Arbeitsrecht Aufhebungsvertrag statt Kündigung
Gütersloh/Frankfurt · Wer schnell aus seinem aktuellen Job verlassen will, für den kann ein entsprechender Vertrag Vorteile gegenüber einer klassischen Kündigung haben. Aber längst nicht immer ist das der beste Weg. Die wichtigsten Regeln im Überblick.
() Ein Beschäftigungsverhältnis beenden? Das geht nicht nur mit einer Kündigung. Auch ein Aufhebungsvertrag ermöglicht es Arbeitgebern und Arbeitnehmern, einen Schlussstrich zu ziehen. Es kann die Firma sein, die einem ihrer Mitarbeiter einen Aufhebungsvertrag anbietet, zum Beispiel, weil das Unternehmen umstrukturiert wird. Die andere Variante: Ein Arbeitnehmer hat einen neuen Job gefunden und soll bei seinem künftigen Arbeitgeber so schnell wie möglich anfangen. In einem solchen Fall kann der Beschäftigte sich mit seinem bisherigen Arbeitgeber auf einen Aufhebungsvertrag einigen.
Aber was unterscheidet ihn von einer Kündigung? „Eine Kündigung ist eine einseitige Sache, ein Aufhebungsvertrag nicht“, erklärt Johannes Schipp, Fachanwalt für Arbeitsrecht aus Gütersloh. Bei einem Aufhebungsvertrag vereinbarten Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich, ein bestehendes Arbeitsverhältnis zu beenden. Eine Kündigungsfrist muss dabei nach Angaben der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) nicht eingehalten werden. Somit könne das Beschäftigungsverhältnis sehr kurzfristig auslaufen. Anders als bei einer normalen Kündigung habe der Betriebsrat kein Mitspracherecht.
Keine Rolle spielen auch Kriterien, die ein besonderer Schutz vor Kündigung sind, also eine Schwangerschaft oder eine Schwerbehinderung. Ist es also der Arbeitgeber, der einen Aufhebungsvertrag anbietet, und willigt der Beschäftigte ein, verzichtet er auf zentrale Arbeitnehmerrechte. „Betroffene Arbeitnehmer sollten sich von Experten beraten lassen, bevor sie unterschreiben“, rät Tjark Menssen, Leiter der Rechtsabteilung beim Rechtsschutz des Deutschen Gewerkschaftsbunds (DGB). Das lohne sich vor allem, wenn der Betroffene gegen einen Aufhebungsvertrag sei und eigentlich weiter in seinem Unternehmen beschäftigt bleiben wolle.Es könne in diesem Fall günstiger sein, wenn sich der Arbeitnehmer kündigen lässt und dann gegen die Kündigung klagt. Damit die Kündigung vor Gericht Bestand habe, müsse der Arbeitgeber einen triftigen Grund nennen, warum er den Mitarbeiter entlassen hat. Beraten lassen können sich Arbeitnehmer bei Anwälten für Arbeitsrecht oder bei einer Gewerkschaft.
Wie die BDA erklärt, ist es ebenso möglich, dass ein Beschäftigter seinem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag anbietet. Dies könne sinnvoll sein, wenn der Mitarbeiter sich eines Fehlverhaltens bewusst ist und somit einer Kündigung zuvorkommen möchte.
„Damit ein Aufhebungsvertrag wirksam ist, muss er schriftlich erfolgen und von beiden Seiten unterschrieben werden“, erläutert Schipp und verweist auf Paragraf 623 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB). Mündliche Vereinbarungen hätten keinen Bestand. Aufhebungsverträge per E-Mail seien ebenfalls unwirksam. Wichtig ist laut Schipp, dass der Vertrag von beiden Seiten im Original unterschrieben wird. „Einen Aufhebungsvertrag unterzeichnen und ihn dann der Gegenseite mailen oder faxen, ist ungültig“, so Schipp, der in der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein tätig ist. „Keinesfalls darf der Arbeitnehmer bedroht werden, umgehend den Aufhebungsvertrag zu unterschreiben“, betont Menssen. In einem solchen Fall sei der Vertrag ebenfalls unwirksam, wie ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts gezeigt habe.
Ein Aufhebungsvertrag kann für Arbeitnehmer aber durchaus vorteilhaft sein. Ein Beschäftigter kann schnell – rein theoretisch sogar am selben Tag – aus einem Arbeitsvertrag herauskommen, wenn er entweder rasch eine neue Stelle antreten will oder er die Arbeitsbedingungen und das Betriebsklima in seinem derzeitigen Joballtag als kaum erträglich empfindet. Ein weiterer Vorteil für den Beschäftigen: Der Aufhebungsvertrag ist ein Vertrag, bei dem der Mitarbeiter die Bedingungen mitgestalten kann. So kann er beispielsweise eine Abfindung aushandeln oder sich ein Vorschlagsrecht für ein Arbeitszeugnis einräumen lassen. Komme es zu einer Abfindungszahlung, müsse der Arbeitnehmer dafür lediglich Steuern zahlen „und keine Beiträge zur Renten-, Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung“, betont Menssen. Um eine mögliche Sperrfrist von bis zu zwölf Wochen beim Arbeitslosengeld zu vermeiden, müsse ein wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrags in der Vereinbarung klar genannt werden, sagt Schipp.
